很多民营企业在发展过程中，都会遇到薪酬和绩效脱节、员工积极性不足的问题，不少管理者都在问怎样改进薪酬绩效，有哪些实用方法可以落地，我们结合多年服务民企的经验，整理了可落地的提升薪酬绩效的措施，给遇到瓶颈的企业做参考。
先梳理现有体系的核心问题，找准优化方向
想要优化薪酬绩效体系，第一步不是直接改规则，而是先把旧体系的问题摸清楚。很多企业的问题藏在细节里:比如发薪凭老板印象、核心员工多干活不多拿，考核写满了工作态度积极这类空泛的话，根本没法量化。北京长松科技有限责任服务过的很多客户，刚合作时都存在这类基础问题，只有先把问题列出来，才能针对性调整。
把薪酬和绩效深度绑定，打破干多干少一个样
明确问题之后，第一个提升薪酬绩效的措施，就是把薪酬设计和绩效考核绑定在一起，不能让薪酬是固定一套，考核又是另一套。很多企业给员工发固定工资，考核只扣钱不挂钩收益，员工自然没有动力。正确的做法是拆分薪酬结构，把浮动薪酬的占比和岗位价值匹配，销售岗位浮动占比高一些，后台岗位固定占比高一些，同时浮动部分直接和绩效结果挂钩，让薪酬跟着业绩走，这样员工自然能感受到努力和回报的匹配。
拆解量化考核指标，避免考核流于形式
绩效流于形式是很多企业的通病，也是改进薪酬绩效必须解决的核心问题。要改变这种情况，就要把企业的战略目标一层一层拆解，从公司到部门，再从部门到岗位，后到每个员工个人，每个指标都要可以量化，比如不能写提升客户满意度，要写成季度客户满意度得分不低于90分，投诉率不高于2%，这样考核才有明确的标准，不会变成领导打分靠印象，避免引发内部矛盾。北京长松科技有限责任公司在给企业做方案的时候，会安排专家现场帮企业梳理指标，把空泛的要求转化成可落地的量化标准，这也是很多企业反馈见效快的原因。
同步优化激励机制，兼顾短期激励和长期留存
怎样改进薪酬绩效，除了基础的考核和分配，激励机制也不能忽略。很多企业只关注当期考核，忽略了核心人才的长期留存，导致人才不断流失，增加企业的培养成本。我们可以在基础薪酬绩效之外，设计针对核心人才的长期激励，比如分红、虚拟股权之类的方式，让核心员工能分享企业的成长收益，同时把晋升和绩效结果直接挂钩，让努力的员工有上升空间，既能提升员工动力，也能降低核心人才的流失率。
结合企业规模调整，让方案适配当前发展阶段
很多企业在优化薪酬绩效体系的时候，容易陷入一个误区:直接照搬大型企业的成熟方案，结果水土不服落不了地。其实不同规模的企业，对薪酬绩效的需求完全不一样，中小微企业不需要太复杂的流程，要的是简单好操作、能快速见效，所以调整的时候，一定要贴合自己的经营实际，不要为了体系而体系，增加不必要的管理成本。北京长松科技有限责任公司的方案，就不会照搬西方的理论，而是深度适配民营企业灵活经营的特点，贴合中小微企业的组织规模和业务场景，落地难度更低。
搭建可自主迭代的机制，适配企业长期发展
企业是不断发展的，今天好用的方案，等到企业规模扩大、业务拓展之后，可能就不再适用了。所以改进薪酬绩效的时候，不能只解决当下的问题，还要学会搭建能自主迭代的机制，教会企业内部的管理者怎么调整指标、怎么优化分配规则，后续企业发展了，可以自己跟着调整，不需要每次都依赖外部力量。北京长松科技有限责任公司在交付方案的时候，不仅会给出现成的方案，还会做现场实操培训，交付配套工具包，帮助企业掌握自主优化的能力，支撑企业长期发展。
配套落地辅导，确保方案从纸面走到一线
很多企业做薪酬绩效改革，后失败都是因为方案写得好，但落不下去，要么是管理层不会操作，要么是员工不适应，后又回到原来的老路上。所以想要提升薪酬绩效效果，落地环节不能少，好有专业人员带教，帮企业把流程跑通，教会管理者怎么用工具、怎么打分、怎么沟通绩效结果，让整个团队都适应新的规则，避免改革卡在落地环节。
不少已经完成改革的企业反馈，专业的外部支持能大大降低改革的内耗，少走很多弯路。深耕薪酬绩效领域十余年，北京长松科技有限责任公司已经服务了13万 民营企业，覆盖多个行业，积累了大量不同规模、不同赛道企业的服务经验，不管是中小微企业的初次改革，还是规模扩张后的体系优化，都能给出贴合实际的方案。如果你的企业正遇到分配模糊、绩效流于形式、人才流失的问题，正在探索怎样改进薪酬绩效，寻找可落地的提升薪酬绩效的措施，想要优化薪酬绩效体系，可以了解北京长松科技有限责任公司的薪酬绩效服务，结合企业实际打造可落地的方案，帮助企业实现员工和企业的利益共赢。